Leginkább a kis- és középvállalatok esetében – ahol nincs HR feladatokra dedikált munkatárs – fordulhat elő, hogy az ügyvezető végzi a kiválasztást, abban a tudatban, hogy ő zsigerből és tévedhetetlenül megtalálja cége számára a legjobb embert. Előfordul azonban, hogy nem a megfelelő emberre esik a választás, nagy károkat okozva ezzel mind anyagilag, mind a szervezet tekintetében. Csehi Attila toborzási vezető összeszedte azokat a jellemző hibákat, amiket ilyenkor elkövetnek a vezetők.
- Szakértő szem helyett érzelmek
Tipikus hiba, hogy az interjúztatók nem készülnek fel az interjúra. Ezáltal elmaradnak a szakmai kérdések, az olyan konkrét megtörtént élethelyzetek felidézése, amikor a jelöltnek helyt kellett állnia, problémákat kellett megoldania. Ezek során kiderülhet, hogyan és honnan szerezte a szükséges információkat, milyen mechanizmus mentén hozott döntéseket, és hogyan viselkedett az embertársaival, illetve mit tanult mindezekből. Fontos kideríteni azt is, hogy mi a jelentkező igazi motivációja. A pénz, a fejlődési lehetőség vagy csak azért akar az adott helyen dolgozni, mert jól cseng a cég neve? Meg kell tudnunk, hogy milyen hosszú távra tervez a cégnél, mert a vándormadarak nagy kockázatot jelenthetnek a vállalat számára. Tegyük fel a kérdést, hogy mire a legbüszkébbek az életük során, amit ők, egyedül értek el. Az erre adott válasz sokat elárul a jelölt értékrendjéről, lelkületéről, múltbeli sikereiről. Fontos, hogy azt is megtudjuk, hogy mi motiválta őt az állásváltásokkor. Miért mondott fel az előző munkahelyén? Miért fogadta el a jelenlegi állását? Amennyiben a jelölt egy-egy sugallat alapján teljes mértékben érzelemből szokott döntéseket hozni, és egyáltalán nem tudja azokat megindokolni, az azt jelenti, hogy ez a ember nagy kockázatot jelenthet egy szervezet számára. Vannak igazán megnyerő modorú, külsejű jelöltek, akik bárkit szinte azonnal el tudnak varázsolni. Mielőtt beléjük szeretünk, vizsgáljuk meg az értékteremtő képességüket is!
- Rosszul megírt álláshirdetés
Amennyiben feladtunk egy hirdetést és nincs elegendő számú minőségi jelöltünk, ez szintén árulkodó jel lehet. Ez is a toborzási folyamat fontos része, hiszen az állásportálon vagy közösségi oldalon megjelenített hirdetésnek megfelelően vonzónak kell lennie. A jelentkezők hiányát okozhatja, ha a cég neve egyáltalán nem ismert, vagy a jelentkezők már hallomásból túl jól is ismerik, ezért nem jelentkeznek, vagy ismerik és szeretik is, de maga a kiírás annyira szigorú, hogy szinte nincs ember, aki megfeleljen az elvárásoknak. Éppen ezért, akár már a hirdetés megírásakor is érdemes szakember segítségét kérni.
- Átutazók a fedélzeten
Azt is mindig fel kell térképezni, hogy a jelöltnek milyen hosszú távú tervei vannak a jövendő munkahelyével kapcsolatban. Jól irányzott kérdésekkel indirekt módon kideríthető, hogy valóban az adott helyen szeretne-e dolgozni, vagy csak a fizetésre van szüksége, amíg egy másik helyről egy jobb ajánlatot kap. Az is lehet, hogy a szíve mélyén egy multira vágyik és a kkv-t csak ugródeszkának használja vagy épp fordítva. Teljesen másként viselkedik az, aki hosszú távra tervez és az, aki csak ki akarja húzni egy rövid ideig. Ezt egy kiválasztásban tapasztalatlan ember nehezen tudja felismerni.
- Senior kolléga junior tudással
Gyakori jelenség, hogy a jelöltnél a munkához szükséges kompetenciák nincsenek naprakészen jelen, így kérdés, mennyire fogja jól érezni magát egy olyan környezetben, ahol azonnal teljesítenie kell. Az interjú során ki kell derülnie, hogy kell-e még valamilyen készségen erősítenie, esetleg valamilyen képzésen vagy tréningen részt vennie, hogy a többiekkel fel tudja venni a ritmust. Több esetben előfordul, hogy egy senior ember csak a koránál fogva senior, ám a mai technológiákat nem ismeri, mert eddig mindig csak a számára szimpatikus dolgokkal foglalkozott és nem képezte magát. Ezek az embereka többi szükséges tudás tekintetében juniornak számítanak, és ennek a bérükben is meg kell mutatkoznia. Ellenkező esetben a fiatalabbak, akik a cég számára jóval hasznosabbak, ezt nem fogják jó szemmel nézni. A seniorok számos más értéket; bölcsességet, munkatapasztalatot, holisztikus gondolkodásmódot hozhatnak a csapatba, aminek szintén nagy értéke lehet.
- Elmarad a beillesztés
Előfordult olyan is, hogy egy cég nincs felkészülve a jelöltek munkába állítására. Az interjúztatók adott esetben hajlandóak szebben lefesteni a cégük helyzetét, a munkakörnyezetet, jövőképet, mint a valóság, csak hogy a jelölt őket válassza. Ezek után a friss munkatárs az első munkanapján csak bámul, hogy nincs „on boarding”, nincs munkaköri leírás, nem mutatja be neki senki a munkatársakat, sőt, még a felettes személye sem egyértelmű. Nem egyszer a munkához szükséges eszközök sem állnak rendelkezésre, ugyanakkor a próbaidő már ketyeg és az elvárásokat pedig teljesíteni kell.
A szakember azt javasolja, hogy elkerülendő a fenti hibákat, a HR-essel nem rendelkező cégek a kiválasztási folyamatukba vonjanak be toborzási szakembert. Sokszor már az is nagy előrelépés, ha készíttetnek egy személyre szabott toborzási folyamatleírást, ami alapján a döntéshozók pillanatok alatt felkészülhetnének az interjúztatásra. Megoldás lehet az is, ha esetenként meghívnak egy szakértőt, aki megfigyelőként, tanácsadóként rávilágít azokra a pontokra, ahol elcsúszhat az interjúztatás, és ezzel együtt az eredményesség is.
