Nem kell ahhoz HR-esnek lenni, hogy tudjuk, a boldog alkalmazott, egyúttal termelékeny alkalmazott is. Abba már mégis az emberi erőforrás szakemberek gondolnak jobban bele, hogy ez egyben az a tényező is, ami eldönti, hogy egy cég sikeres lesz vagy kudarcra van ítélve. Ez aztán, ha a mai munkaerő szűkében valaki azt szeretné, ha nem az utóbbi következne be, akkor nincs más választása, az embereit neki magának kell boldoggá tennie.
A boldog, elkötelezett munkaerő és az elégedetlen ember közötti különbség hatalmas. A Gallup Intézet amerikai munkavállalók körében végzett felmérése szerint a magasan elkötelezett munkavállalók több mint 202 százalékkal múlják felül teljesítményben a többieket. Azonban a kutatás azt is megmutatta, hogy a megkérdezetteknek csupán 32 százaléka jellemezte saját magát motiváltnak és elkötelezettnek a munkája iránt. Ahhoz, hogy ezen változtatni lehessen, mindenkinek a maga cégénél kell felfejtenie, mi lehet az elégedetlenség és a rosszabb közérzet oka. Összegyűjtöttünk azonban néhány olyan általános tényezőt is, ami gátolhatja a kollégák jó teljesítményét kvázi az elégedettségüket, illetve, hogyan hívható segítségül a technológia ahhoz, hogy minél több derűs ember jöjjön, menjen a munkahelyeden.
Gátló tényező #1: a szoros időbeosztás
Egy másik, tavaly év eleji felmérésből kiderült, hogy a résztvevő alkalmazottak majd’70 százaléka számára az egyik legfontosabb tényező a munkaidő rugalmassága volt. Tulajdonképpen, ennek a biztosítása az internet adta lehetőségek miatt szinte az egyik legegyszerűbben kivitelezhető változtatás az alkalmazottak jólléte szempontjából, amivel máris sokat tehetsz azért, hogy lojálisabbak legyenek az embereid. Ehhez a technológia „trükk”, ami beruházást igényelhet, egy olyan munkaerő menedzsment szoftver bevezetése, ami elemzi az üzleti igényeket, így az emberek úgy dolgozhatnak rugalmasan, hogy közben az üzlet sem áll meg, amikor éppen több a munka vagy forgalmasabb időszak van a cég életében.
Gátló tényező #2: Felborul a „life/work balance”
Ha most ránézel az idei szabadság nyilvántartásra, hány emberedet találod a listán, akinek egy csomó bent ragadt, ki nem adott szabadnapja van? Az amerikai munkavállalók 2016-ban összesen 662 millió fel nem használt szabadnappal rendelkeztek, aminek az egyik oka az, hogy sokan egyszerűen nem mernek a főnöküktől szabadságot kérni. Elképesztő ez, főleg annak fényében, hogy ez okozza aztán a legnagyobb bevétel kiesését is, mert a fáradt, enervált emberek egyáltalán nem olyan eredményesek, mint a kipihent társaik. A végeredmény tehát egyik félnek sem jó, akkor meg miért ne lehetne proaktív ebben a munkáltató? A megoldás, hogy igenis pontosan nyomon kell követni, akár megint csak egy erre fejlesztett szoftverrel, hogy ki, mikor és mennyi szabadságot vett ki. Attól függően, hogy milyen iparágban tevékenykedik a céged, kötelezővé teheted a szezonális pihenést. Amerikában vannak már cégek, melyek plusz cafeteria elemekkel honorálják azokat, akik élnek a pihenés jogával, mert felismerték, hogy mennyi múlik ezen a cég sikerét tekintve.
Gátló tényező #3: szegényes belső kommunikáció
Az egyik leggyakoribb munkavállalói panasz a szervezeten belüli kommunikáció és az átláthatóság hiánya. Ha az emberek nem látják át, hogy egyáltalán mi az értelme, célja annak, amit csinálnak, nem látják a helyüket az egészben, akkor ne lesznek motiváltak. Ha egy olyan rendszer működik, amely segít abban, hogy a különböző területeken dolgozó emberek online is kapcsolatban lehessenek egymással, tudják, lássák egymás munkáját, akkor megkönnyíti ez számukra, hogy értelmet nyerjen az, amit egész nap csinálnak. Egy olyan közös platform felállítása, ami ezt támogatja, nagyon sokat segíthet ezen a problémán.
Gátló tényező #4: mi a helyzet a főnökkel?
Van egy egyszerű, de gyakran figyelmen kívül hagyott módja annak, hogy a vezetők növeljék a munkavállalók lojalitását, ez pedig az, hogy meg kell alkotni a cég saját, egyedi „elkötelezettség politikáját”. Ehhez aztán a magasabb beosztásban dolgozóknak és a cégvezetőknek is mindenáron tartaniuk kell magukat. Azaz a főnök is dolgozzon a számára ideális, rugalmas beosztásban, ne túlórázzon ő sem és vegye ki a szabadságot ő is. A belső kommunikációban ő is vegyen részt és az ő munkája is legyen átlátható. Mutasson példát azzal, hogy nem elhízott, túlhajszolt és gondterhelt. Valójában az elkötelezett, derűs és kiegyensúlyozott vezető, aki nemcsak a beosztottakat nógatja, lesz az igazi meghatározó tényező, mert ő maga lesz a legjobb motiváló tényező.
