A történelem során most először fordul elő, hogy a munkahelyeken akár négy-öt generációnak kell együtt, egymással dolgoznia, azaz szót értenie. De mégis hogyan lehetséges ez, vagy az is lehet, hogy a problémák forrása korántsem az emberek különböző korában keresendők?

Márpedig ezeknek a más és más korban született generációknak közös irodában, sokszor egy légtérben, kommunikálniuk kell egymással, ugyanabban a munkafolyamatban vesznek részt, miközben egészen másként kódolnak és dekódolnak üzeneteket, információkat. De nézzük kikről is van szó:

• Veterán vagy csendes generáció (1946 előtt születettek)
• Baby Boom generáció (1946 és 1964 között született)
• X generáció (1965 és 1980 körül született)
• Y generáció (1980 és 1998 között születtek)
• Z generáció (született 1999 után)

A különböző nemzedékek a történelmi, politikai, gazdasági és kulturális eseményekhez kötődnek, de ugyanazon az időkereten belül, ezért nagyon nehéz pontosan meghatározni, azokat a generációs jellemzőket, amik felülírják az általános emberi tulajdonságokat. Például azok, akik 1963-ban 8 és 80 év között voltak valószínűleg emlékeznek a Kennedy gyilkosságra és azt is el tudják mesélni, hogyan befolyásolta ez az életüket. (Persze ez Amerikában valószínűbb, itthon nyilván más esemény befolyásolta, de most vegyük ezt a példát.)

A generációk közötti időbeli határvonalak meghúzásakor nem veszik figyelembe az egyes csoportok személyiségbeli különbségeit és egyéb különbözőségeit. Minden nemzedéknek vannak személyes és szakmai céljai van, pont úgy, hogy vannak introvertált és extrovertált emberek. Azaz gyakran maguk a generációkra vonatkozó sztereotípiák jelentik a csoportok közötti kommunikációs problémák forrásait. Ilyen például az is, hogy az Y generáció a cinikus nemzedék, amely kíméletlenül kritikus a munkaadóival szemben. Miközben egy 2016-os amerikai kutatás épp azt mutatta ki, hogy alkalmazkodóak, vágynak az elismerésre, hatékonyak, elkötelezettek és tisztelettel viseltetnek a kollégáik iránt.

Vagyis a kommunikációs problémák gyakran sztereotípiákkal kezdődnek, amelyeket nem mindig szavakkal fejeznek ki. Ismét egy példa: a fiatalabb főnök kontra idősebb munkavállalói kapcsolat jól jellemzi, hogy a generációk hogyan látják egymást. Például egy fiatalabb, Y főnök hajlamos lehet arra, hogy elfelejtse, bár hierarchiában alatta áll az idősebb alkalmazott, de rengeteg tapasztalata van, akár több is, mint a főnöknek. És lehet, hogy nem azért maradt beosztott, mert nem kompetens, hanem mondjuk azért, mert nem vezető alkat vagy személyes okai voltak annak, hogy nem jutott feljebb. Ugyanakkor az is előfordul, hogy a Baby Boomer vagy az X generációs kolléga gyerekként vagy unokaként tekint a munkatársra és nem kollégaként. Nagyon gyakori probléma az is, hogy teljesen más technológiai környezetben szocializálódtak a különböző korosztályok és egészen másként adnak és fogadnak információt. Az Y-ok Snapchat-en, a Twitter-en, az Instagram-on kommunikálnak, számukra az e-mail old-school-nak számít. Az idősebb generációk számára, akik levelekkel, telefonbeszélgetésekkel és később e-mailekkel egyeztettek, üzentek egymásnak nehezebb volt lépést tartani a villámgyorsan változó technológiával.

Van ugyanakkor mód arra, hogy feloldjuk ezeket a különbözőségeket! Az idősebbeket meg lehet kérni arra, hogy gondoljanak bele, milyenek voltak 25 éves korukban és kerüljék az olyan fordulatokat, mint „régen”, a „mi időnkben”. Egyúttal a fiatalok számára kerülendő, hogy az idősebbeket nagyinak vagy egyszerűen idősnek titulálják. Segíti a kommunikációt az is, ha diverz csoportokat hozunk létre, mert ez a jobb megértésre ösztönzi a csapattagokat. Szintén előremutató megoldás, ha nem csak kor, hanem habitus alapján is létrejönnek munkacsoportok és akár több ilyenben is részt vesz egy-egy kolléga. Ha pedig valóban biztosra akarunk menni, akkor olyan közös vállalati platformot hozzunk létre, amit mindenki tud használni, illetve van rá mód, hogy mindenki megtanulja kezelni azt. A maga tempójában, legyen az generációs vagy személyiségbeli sajátosság…

www.petend.hu