Naná, hogy neked is van önéletrajzod, nem is egy, mindjárt három egy CV elnevezésű mappában, angol, magyar és német változatban. Ja, hát az tény, hogy még akkor írtad, amikor három évvel ezelőtt jelentkeztél arra az állásra, ahonnan most szeretnél dobbantani. Oké, te is tudod, hogy frissíteni kell, de az kábé öt perc és már mehet is az új helyre. Azért jó, ha azt is tudod, hogy így az anyagod öt perc alatt kerül a kupac aljára a HR-es asztalán. Pedig kerülhetne a tetejére is…

Főleg, akkor, ha egyébként pont te vagy az, aki adott esetben egy akár szigorúnak tűnő feltételrendszernek is megfelel, és éppen téged keresnek, a hiba pedig csak abban van, hogy elszabtad az önéletrajzodat. Persze legyinthetsz, hogy ezt te is tudod, ezzel nem mondtunk újat, de mégis, hiába tud az ember mindent egy adott pozíció leírásból, ha ezt nem tükrözi a CV-je.

Jó, ha tudod, a legtöbb magára valamit is adó HR cégnek már van CV Review szolgáltatása, így, ha tényleg biztosra akarsz menni, bízd magad a profikra! Persze magad is elkészítheted az anyagot, mielőtt szakértő szem látja, de akár önállóan is megoldhatod a dolgot, ha az alábbiakra odafigyelsz.

Leginkább a kis- és középvállalatok esetében – ahol nincs HR feladatokra dedikált munkatárs – fordulhat elő, hogy az ügyvezető végzi a kiválasztást, abban a tudatban, hogy ő zsigerből és tévedhetetlenül megtalálja cége számára a legjobb embert. Előfordul azonban, hogy nem a megfelelő emberre esik a választás, nagy károkat okozva ezzel mind anyagilag, mind a szervezet tekintetében. Csehi Attila toborzási vezető összeszedte azokat a jellemző hibákat, amiket ilyenkor elkövetnek a vezetők.

1. Szakértő szem helyett érzelmek

Tipikus hiba, hogy az interjúztatók nem készülnek fel az interjúra. Ezáltal elmaradnak a szakmai kérdések, az olyan konkrét megtörtént élethelyzetek felidézése, amikor a jelöltnek helyt kellett állnia, problémákat kellett megoldania. Ezek során kiderülhet, hogyan és honnan szerezte a szükséges információkat, milyen mechanizmus mentén hozott döntéseket, és hogyan viselkedett az embertársaival, illetve mit tanult mindezekből. Fontos kideríteni azt is, hogy mi a jelentkező igazi motivációja. A pénz, a fejlődési lehetőség vagy csak azért akar az adott helyen dolgozni, mert jól cseng a cég neve? Meg kell tudnunk, hogy milyen hosszú távra tervez a cégnél, mert a vándormadarak nagy kockázatot jelenthetnek a vállalat számára. Tegyük fel a kérdést, hogy mire a legbüszkébbek az életük során, amit ők, egyedül értek el. Az erre adott válasz sokat elárul a jelölt értékrendjéről, lelkületéről, múltbeli sikereiről. Fontos, hogy azt is megtudjuk, hogy mi motiválta őt az állásváltásokkor. Miért mondott fel az előző munkahelyén? Miért fogadta el a jelenlegi állását? Amennyiben a jelölt egy-egy sugallat alapján teljes mértékben érzelemből szokott döntéseket hozni, és egyáltalán nem tudja azokat megindokolni, az azt jelenti, hogy ez a ember nagy kockázatot jelenthet egy szervezet számára. Vannak igazán megnyerő modorú, külsejű jelöltek, akik bárkit szinte azonnal el tudnak varázsolni. Mielőtt beléjük szeretünk, vizsgáljuk meg az értékteremtő képességüket is!

Az üzleti találkozók, szervezett események sokszor abban merülnek ki, hogy a elmész, ott vagy és a jelenléttől önmagában eredményt vársz. Szintén gyakori, hogy pusztán azzal a céllal veszel részt, hogy most aztán minél több kapcsolatra fogsz szert tenni, felszerelkezel egy halom névjegykártyával és nekiveselkedsz az ismerkedésnek. Van pár dolog, amire elsőre nem is gondolnál, pedig hosszú távon sokat hozhat a konyhára.

Mielőtt azonban elindulnál, mindenképp keress egy célt, amivel érkezel! Íme, három olyan eszköz, amivel látszólag fontolva haladhatsz, de annál eredményesebb lehetsz az üzleti találkozókon:

1. Teszteld az ötletedet!

Csupa szakember egy helyen. Ennél nem lehet jobb alkalmat találni arra, hogy egy-egy új ötletedet bevesd és utána figyeld, mik a reakciók. Sokat lehet tanulni a felmerülő kérdésekből, abból, hogyan reagálnak az adott ötletre olyanok, akik a te iparágadban tevékenykednek.  Jegyzetelj; írd le, ki, hogyan reagált, milyen kérdése volt, ki érdeklődött komolyabban és kinek volt újszerű felvetése! Járulékos haszon, hogy a találkozón azok, akik épp innovatív, nyitott, kreatív emberek kapcsolatát keresik, egyből tudni fogják, hogy te vagy az ő emberük. A továbbiakat pedig ki tudja, innentől bármi lehetséges…

Gondolom, senkinek nem kell bemutatni az IT szakmában dolgozók kommunikációs hajlandóságát, de az minimum megállapítható, hogy nem a beszéd a legfőbb terepük. Nyilvánvaló, hogy a szakmai kapcsolódás, kapcsolatépítés nekik is fontos, ezért elindult számukra egy olyan rendezvény, ahol az is magára találhat, aki eddig távol tartotta magát a szakmai eseményektől.

A szervező Dorogi Péter, HR szakértő és tanácsadó azokra a tapasztalatokra építve kezdte el szervezni az első IT Kocsmát, amiket az elmúlt közel tíz évben a szakmában szerzett. Rájött arra, hogy az informatikában dolgozók mást és másként igényelnek, mint az egyéb területen tevékenykedők és azt is tisztán látta, hogy a különféle üzleti randik gyors hasznot ígérő találkozói helyett ő inkább az ellenkező irányba indulna. A hosszú távú előnyökre helyezi a hangsúlyt és a saját cége helyett a résztvevőket állítja előtérbe.

Még csak öt-hat éves múltra tekinthet vissza az a terület, ami a szakértők szerint gyakorlatilag az életünk minden területének működését átalakítja a következő években. A gamification, magyarul játékosítás – vagy gamifikáció - által bármilyen cselekvést is végezzünk az élmény, a felfedezés öröme kerül előtérbe, megváltoztatva, ösztönözve ezzel motivációinkat. Dr. Fromann Richárddal a JátékosLét Kutatóközpont alapító vezetőjével beszélgettünk, aki doktori disszertációját a „Homo Ludens társadalma küszöbén” címmel írta.

 Hogyan indult, kik kezdtek el ezzel a területtel, a gamifikációval foglalkozni?

 „Ha visszamegyünk a gyökerekhez, a játékosítás eredeti szellemiségéhez, akkor Huizingát kell feltétlenül megemlíteni, aki 1944-ben fogalmazta meg, hogy az emberiség történetében a homo ludens korszaka következik, amikor is a játék fog uralkodni az emberi kultúrában. Maga a gamifikáció, ami ebből a gondolatkörből nőtt ki, még nagyon fiatal terület. 2010-ben Jesse Schell a DICE. (Design, Innovate, Communicate, Entertain) konferencián egy előadást tartott és olyan jövőképet vázolt, ami szerint minden napi rutintevékenységünk játékosítva lesz, a fogmosástól, a testmozgásig. Maga a gamifikáció szó ugyan nem hangzott el, de ez az előadás nagyon nagy hatású volt, egy évvel később pedig megtört a jég és egy San Francisco-i konferencián először elhangzott a gamification kifejezés. Lényeges, hogy eredetileg marketing és az IT eszköztárának kontextusában indult el ez a jelenség, amikor megfogalmazták ezt a kifejezést. Maga a gamifikáció alapvetően azt jelenti, hogy a játékok és a játékos mechanizmusok motivációs erejét ültetik át játékon kívüli környezetbe.

 Mégis mi volt az a jelenség vagy trend, ami elindította az útján a játékosítást?

 „A kialakulását egyrészt egy motivációs válság indukálta, mert már nem működtek olyan hatékonyan a korábbi motivációs eszköztárak. Van azonban van ennek egy erőteljes generációs indíttatása is. Az eredendően digitális környezetben felnövekvő Y és Z generáció, akiknek teljesen más a gondolkodásuk. Az Y generáció megjelenése a munkahelyen, iskolában, azt a jelenséget hozta felszínre, hogy már nem jók a korábbi motivációs eszközök. Üzleti oldalról az a probléma gyökere, hogy pl. nehéz már adott munkakörre bevonzani megfelelő munkaerőt, és ha meg is találják, kérdés, hogy miért is akarna éppen az adott helyen dolgozni. Ennél a generációnál a toborzás már a kiválasztási folyamatnál elengedhetetlen, hogy játékosított formában történjen. De a belső képzésben is fontos, hogy jelen legyen; főképp az e-learningben jelenik meg a játékosítás. Eleinte marketinges eszközként robbant be a köztudatba, de mostanra már minden területen – pl. oktatás, egészségügy, üzleti élet - megjelenik ez a gondolkodási mechanizmus; mely tulajdonképpen egy motivációs eszköztár, egy szemlélet. Ami azt illeti, részemről ennél tovább mennék, abban hiszek, hogy a gamifikáció, több mint egy motivációs eszköztár, ez egy világnézet, amelyet „játékos világszemlélet”-nek nevezek”

 Milyen eredményeket lehet felmutatni, mi bizonyítja, hogy ez működő mechanizmus és valóban jobbá teszi például a munkahelyeken az ott dolgozók életét?

 „A hatékonyság kérdése mindig fontos, hangsúlyozni kell, hogy a jól gamifikált rendszereknél mérhető igazán az eredmény. Úgy gondolom, hogy a játékosítás alapvetően a motivációnkra van mérhető hatással. Ez például a toborzásnál érhető tetten; egy játékosított megoldásnál egy virtuálisan szimulált környezetben a játékos – pályázó - végigjárhatja egy munkahelynek a meghirdetett pozíció különböző munkaköri feladatait, afféle küldetésként. Ha ezeken sikeresen keresztülmegy, akkor továbbléphet az offline, valóságos állásinterjúra. Ezeknél a módszereknél - a fenti példa csak egy a sok közül - egész pontosan kimutatható a hatásfok, pl. a beadott CV-k vagy a jelentkezők számában. Fontos, hogy nem csak mennyiségi, hanem minőségi szinten is érezhető a különbség, hiszen a játék folyamatában kiderül sok minden az adott emberről.”

 Kritikaként említik, hogy nem játéktervezők, hanem marketingesek azok, akik a munkahelyeken ezzel foglalkoznak, azonban a játéktervezők nem foglalkoznak a gazdasági előnyökkel, csupán az élvezhetőséggel. Hogyan lehet e kettőt összhangba hozni?

 „A JátékosLét Kutatóközpont megálmodójaként és vezetőjeként nagyon fontosnak tartom, hogy a vadhajtások és kuruzslások világával szemben valóban szakmailag, pszichológiai és ergonómiai szempontból megfelelő gamifikációs megoldások és fejlesztések szülessenek. Ha a játéktervező oldal mellett nincs mögötte a megfelelő pszichológiai megközelítés is, nem fog működni a rendszer. Ismernünk kell ugyanis azokat a pszichológiai, motivációs mechanizmusokat, aminek alapján pontosan tudunk tervezni egy játékosított megoldást. Azt látom, hogy – hiába van jelen a játékfejlesztői tudás - az a leggyengébb pontja az eddigi módszereknek, fejlesztéseknek, hogy a legtöbb esetben nincsenek az adott közegre, célcsoportra szabva.”

 Miben látod a gamifikáció jövőjét?

 „A gamifikáció első korszaka, a Gamifikáció 1.0, lezajlott, amely lényegében egy kompetitív, versengés jellegű játékosítás volt. A makrofolyamatok jelenleg azt mutatják, hogy elkezdődött a Gamifikáció 2.0 korszaka, ahol már nagy hangsúlyt kap a pszichológiai tényező is, különösen a belső, intrinzik motivációk terén. Ebben már a flow, a felfedezés, a játék öröme kerül előtérbe, és nem arra koncentrál, hogy versengéses szituációba helyezze a felhasználókat, hanem az élményt helyezi előtérbe. Arra fókuszál, hogyan érzed magad a játék közben, nem arra, hogy mit érsz el. A jövőben a játékosítás egyre inkább kapcsolódik az olyan területekhez, mint a neuromarketing, a big data és a mesterséges intelligencia.  Véleményem szerint össze fognak kapcsolódni ezek a látszólag egymástól független hypok, trendek és várhatóan nem is gamifikációnak, hanem valami másnak fogjuk nevezni ezt a komplexen kapcsolódó, belső motivációra építő rendszert.”

Arrogáns, bunkó, idióta, goromba, idegbeteg. Csak néhány jelző a leggyakoribbak közül, amivel a munkahelyeken azokat a személyeket illetik, akikkel egyszerűen lehetetlen dolgozni. Mindenhol akad összeférhetetlen alak, a kérdés csak az, te hogyan kezeled a helyzetet. Mert egy biztos, ő nem fog változni, te viszont változtathatsz azon, miként kezeled az idióta viselkedését.

De elsőként tisztázzuk, miben is áll ezeknek az embereknek a bunkósága? Ezektől az emberektől egyszerűen a legtöbb kolléga kényelmetlenül, rosszul érzi magát, a megnyilvánulásaik sértőek, kéretlen megjegyzésekkel illetik a többiek munkáját, külsejét, viselkedését. Ez az attitűd a munkahelyi teljesítményre is alaposan kihat; bizonyított tény, hogy a munkahelyi idióta csökkenti a többiek termelékenységét, zavart okoz a közösségben és általánosan rontja a munkamorált. A jó hír, hogy vannak eszközök, amelyekkel hatékonyan felvehető a harc az ügyeletes vállalati bunkóval és ha te is érintett vagy visszanyerheted a méltóságodat!

Az előző cikkünkben arról írtunk, hogy megváltoztak a prioritások, a munkavállalók már mást keresnek, és igaz ez a munkahelyi körülményekre is. Önmagában nem elég, ha menő enteriőrben, teli hűtőkkel „kényeztetik” a dolgozókat, az a cég sokkal vonzóbb, ahol a megfelelő munkakörülmények minden vonalon az egészséget szolgálják.

 Egészséges asztalod van?

Évente hivatalosan kb. 250 munkanapot dolgozunk, szabadnapok nélkül. Ehhez jön még összességében néhány nap, ami abból adódik, hogy sokan hazaviszik a munkát és az estét is a gép előtt töltik. Mindez azt jelenti, hogy évente több mint 2000 órát ülünk.

Ezek után senki ne lepődjön meg azon, ha a kényelmesnek hitt irodai munka nagyobb veszélyt jelenthet az egészségére, mintha ipari alpinistának állna. Ezért egyáltalán nem mindegy, hogy a munkáltató elgondolkozik-e azon, hogy befektessen egy ergonomikus iroda kialakításába. Ez ugyanis nem azt jelenti, hogy vesznek pár felfújható fitness labdát és ezt gördítik az irodai szék helyére.

Az év HR trendjei közül összeszedtük a szerintünk legjelentősebbeket, de számos olyan érdekességet is szeretnénk a következő hetekben bemutatni, ami változást jelent a korábbiakhoz képest. Íme, a sorozat első része és a négy legnagyobb trend, Dorogi Péter tanácsadó tolmácsolásában.

Már más jelenti az előnyt a dolgozóknak

Az 1980 után születettek, vagyis az Y generáció ma a munkaerőpiacon dolgozók jelentős hányadát jelenti már, ezért érdemes odafigyelni az igényeikre, amelyek teljesen más alapokon nyugszanak, mint akár az őket megelőző X-eké vagy a még a munkaerőpiacon dolgozó idősebb korosztályoké. A következő években ők nyernek teret, ezért a HR cégeknek és osztályoknak tisztában kell lennie azzal, mivel lehet megfogni és megtartani e generáció legjobbjait. És jobb, ha tudják, hogy a csocsóasztal ideje lejárt; ahogyan a masszázs szék és az ingyen kaja a konyhában sem jelentenek majd különösebb vonzerőt a legjobbak számára. Ők már mást akarnak; együttműködést és valódi segítséget, mentorálást a vezetőiktől, aminek segítségével előbbre juthatnak. Azok a cégek juthatnak az ipszilonok legjobbjaihoz, amelyeknek nagyon erős a vállalati kultúrájuk és olyan küldetéssel rendelkeznek, amiben ezek a fiatalok perspektívát látnak és lehetőséget a fejlődésre.

Dolgoznia ma még mindenkinek kell. A szórás pedig az álláskeresők és munkavállalók között mondhatni, igen nagy. Vannak olyanok, akikről elképzelni sem tudjuk, hogyan és hol találják majd meg a helyüket, bár az is igaz, hogy minden munkahelyen van pár ütődött alak vagy született bajkeverő, akinek a kollégák zöme szerint „elmentek otthonról”. A HR specialista segítségével összeszedtük az idei év legbénább álláskereső történeteit.

Bombát robbant a bombázó

„Évekkel ezelőtt fejlesztőt kerestünk egy nagyvállalat megbízásából, amikor egy tökéletesen illeszkedő önéletrajz alapján behívtunk egy fiatal nőt. A nő minden szempontból megfelelt, egyszerre volt felkészült, a kellő tapasztalattal rendelkezett, és ami nem hátrány nagyon megnyerő volt a viselkedése és a külseje is. Nincs mit szépíteni, egy igazi nehézbombázó volt a pályázó. Biztosak voltunk benne, hogy ő lesz a befutó és a megbízó ugrálni fog örömében, milyen gyöngyszemre bukkantunk. Tévedés volt azonban korán örülni, mert leírhatatlan volt a leendő főnökének a feje, amikor bemutattuk a jelöltet; a férje ezzel a nővel csalta meg, aki az előző munkahelyéről éppen emiatt távozott.”

Csehi Attila egy magyar cég kinti képviseletében dolgozott Brüsszelben, feladat az volt, segítse a kint munkát vállaló magyarokat a beilleszkedésben, illetve a hazai cég ügyfélkörét bővítse. Két évet töltöttek Belgiumban, a szakember interjúban beszélt a tapasztalatairól.

Ahhoz képest, amire számítottál, mit adott ez az út?

„Az ember sok mindent képzel magáról, a tűrőképességéről, a különböző helyzetekhez való alkalmazkodásáról, de ezeket a helyzeteket csak akkor tudja megtapasztalni, ha benne van az adott helyzetekben. Főleg akkor, ha teljesen magára van utalva, amikor az embert nem veszi körbe a családja és a barátai, akik egy váratlan helyzetben segíteni tudják. A külföldi lét az első időszakban embert próbáló, amikor egy családnak saját magának kell minden élethelyzetben helytállnia segítség nélkül. Mi egész jól vettük az akadályokat, feliratkoztunk olyan fórumokra, levelezőlistákra, ahol a magyarok tartották a kapcsolatot egymással. Sok családdal megismerkedtünk, barátságok alakult ki, jól éreztük magunkat.”

Mi jelentette a legnagyobb nehézséget?

„A feleségem a két kisgyerekünk után vissza akart térni a munka világába. Belgiumban az adminisztratív munkák terén a legtöbb esetben három nyelvet kérnek a munkavállalótól, elvárás, hogy felsőfokon beszélje a franciát, a hollandot és az angolt, és nem elég, ha valaki csak egy-két éve tanulja ezeket. Ezeket a nyelveket viszont nehéz a nulláról belátható időn belül felsőfokon megtanulni. Levontuk a következtetést, hogy ez nemhogy rövidtávon, de középtávon sem megvalósítható. Végül emiatt döntöttünk úgy, hogy hazajövünk.  Volt azért más oka is; olyan stabilan be tudtuk indítani a kinti operációt, hogy nem igényelt már állandó jelenlétet. Az ügyek nagy részét itthonról is lehet menedzselni, így most havonta egy hetet töltök kint.”